(04595) 6-69-04
(067) 404-24-62
 Виходить - з червня 2002 року.     Тираж - 10`000 примірників
  Розповсюджується - безкоштовно в м.Борисполі
  Містить - авторські статті, оголошення, рекламу

Необізнаність — головна причина безробіття в країні

  • 22 лютого 2013
  • Відгуків: 0
  • Переглядів: 600
  • Автор: admin
  • 0
Право на працю (й інші трудові права) є таким же природнім, властивим людині нашого часу, як і право на життя. Відповідно до ст. 43. Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. 
Основною причиною порушення трудових прав людини є небажання дотримуватися чинного законодавства роботодавцями, а в умовах кризи — тим більше. У цьому йому перш за все сприяють економічна ситуація в Україні та масове безробіття людей, більшість з яких готові до виконання будь-якої роботи за будь-яких умов. Ще одна з причин порушень трудових прав людини — це відсутність достатніх знань робітників про свої права та можливості не тільки їхньої реалізації, але й захисту. Саме на останню причину хотілося б звернути увагу. Необізнаність — ось головна причина безробіття в країні! 
Треба розрізняти деякі поняття. Припинення трудового договору з ініціативи працівника — це, наприклад, звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) чи за згодою сторін (ст. 36 КЗпП) та припинення трудового договору з ініціативи власника, які чітко обмежені ст.ст. 40, 41 КЗпП України. Підстави припинення трудового договору з ініціативи власника мають вичерпний перелік, який визначений законом, і будь-яке порушення закону може розцінюватись як грубе порушення трудового законодавства, що тягне за собою притягнення до відповідальності, в тому числі й кримінальної, винних осіб.
Детальніше про припинення трудового договору з ініціативи власника:
1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2. Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я…;
3. Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4. Прогулу без поважних причин (відсутність на робочому місці понад три години підряд протягом робочого дня);
5. Нез’явлення на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності…;
6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7. Появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп"яніння;
8. Вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника…
Однак потрібно звернути увагу! Звільнення за пунктами 1, 2 і 6 допускається лише у разі, якщо неможливо перевести цього працівника на іншу роботу, тобто власник повинен обов’язково запропонувати будь-яке інше робоче місце, якщо воно є в наявності підприємства згідно зі штатним розкладом.
Розірвання трудового договору за ініціативою власника на підставі ст. 41 КЗпП України стосується здебільшого керівників, заступників, головних бухгалтерів, працівника, який обслуговує грошові чи товарні цінності.
На деяких підприємствах виникають випадки грубого порушення законодавства про працю, коли роботодевець ніби-то змінює організацію виробництва і праці, змінюючи істотні умови праці, але при цьому скорочує посади працівників. Усе це на перший погляд може здатися абсолютно законним: видається наказ по підприємству про зміну в організації виробництва і праці, працівники попереджаються про зміну істотних умов праці за два місяці, але при цьому їм доводять до відома, що посади в зв’язку з такою зміною будуть через два місяці «вивільнені», або ще краще — «виведені зі штату»; іншими словами — скорочені. Адже чинним законодавством України взагалі не передбачено таких понять, як вивільнення посади чи виведення посади із штату.
Куди діваються в такому випадку працівники? Відповідь дуже проста: роботодавець застосовує у цьому випадку п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. У такому випадку працівник повинен себе захищати і знати, що при зміні в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Що ж таке зміна в організації виробництва і праці і зміна істотних умов праці? Зміни в організації виробництва і праці (п. 10 Постанови ПВС України № 9 від 06.11.1992р.):
- раціоналізація робочих місць; 
- введення нових форм організації праці;
- перехід на бригадну форму організації праці;
- впровадженням передових методів, технологій тощо.
Істотні умови праці: 
- система та розмірі оплати праці;
- пільги;
- режим роботи;
- встановлення або скасування неповного робочого часу;
- суміщення професій;
- зміна розрядів і найменування посад;
- інші аналогічні істотні умови.
У такому випадку посада працівника зберігається і ні в якому разі не може бути «вивільнена» чи «виведена з штату»!
Як же захиститись працівнику?
По-перше, вимагайте оригінал наказу, з яким Вас повинні ознайомити в обов’язковому порядку під підпис; уважно читайте підставу скорочення Вашої посади, адже скорочується саме посада, а не людина! Якщо ж у наказі слова «скорочення» немає, то продовжуйте спокійно працювати.
По-друге, у разі виявлення порушення Ваших трудових прав, негайно звертайтеся до суду чи прокуратури із заявою про вчинення злочину або поновлення на роботі в судовому порядку, адже порушення Конституційного права — права на працю — є кримінальним злочином!
Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП). Але якщо ці строки були пропущені з поважних причин, то суд може їх поновити. Працівники звільняються від сплати судового збору при подачі позову про поновлення на роботі.
Якщо ж порушення законодавства про працю не є грубим, то в цьому випадку настає адміністративна відповідальність роботодавця ( ст. 41 КУпАП).
 
Ольга ДИННИК,
адвокат, фахівець з цивільного, сімейного, трудового права.
Тел. 098-015-99-60
 
Залишити відгук  ↓
 
Відгуків ще не було.